Oggi la massima priorità per il 70% delle multinazionali è la gestione dei costi, ma offrire valore ai dipendenti è salito in cima alla classifica delle scelte strategiche. A rivelarlo è lo studio 2025 Global Benefits Trends di Aon secondo cui le multinazionali sono sottoposte a crescenti pressioni per offrire benefit personalizzati e inclusivi, ma la maggior parte di esse non dispone della governance, degli strumenti o dei framework necessari per erogarli su larga scala. L’indagine, basata sulle risposte di oltre 500 professionisti globali del settore dei benefit di 45 paesi e 16 settori differenti, ha rivelato che solo il 14% delle multinazionali dispone di linee guida globali a supporto della personalizzazione dei benefit, mentre il 65% dei dipendenti delle multinazionali rinuncerebbe ai benefit attuali in cambio di una maggiore scelta.
Questa discrepanza ha evidenziato una nuova sfida per i responsabili globali dei benefit: soddisfare le crescenti aspettative dei dipendenti in termini di flessibilità, gestendo al contempo i costi crescenti. Il 77% degli intervistati prevede di negoziare i costi con i fornitori di benefit esistenti e il 67% prevede di emettere una richiesta di proposta (RFP) per i fornitori di benefit.
“I dipendenti si aspettano sempre più un’esperienza di livello consumer quando si tratta dei loro benefit, che offra una scelta significativa, crei soluzioni innovative e si allinei alle loro esigenze individuali – ha affermato Michael Pedel, responsabile dei benefit globali di Aon – Le aziende si stanno muovendo in questa direzione e comunicano i loro progressi, ma devono anche gestire le realtà dei costi e della complessità. L’opportunità sta nella progettazione di programmi che offrano sia valore che efficienza su larga scala”.
Personalizzazione e inclusione: ampliare la definizione di valore per i dipendenti
La personalizzazione incorpora sempre più benefit inclusivi che rispondono alle diverse esigenze della forza lavoro odierna. Lo studio di Aon ha rilevato che quasi due terzi delle aziende leader (un gruppo selezionato di intervistati con strutture di governance mature, strategie di dati integrate e allineamento a livello dirigenziale) prevedono di ampliare l’offerta focalizzata su famiglie (54%), anziani (39%), genere (39%) e dipendenti con livelli di reddito più bassi (39%). Per bilanciare questi investimenti, il 25% dei partecipanti al sondaggio ha affermato che avrebbe ridotto i livelli dei benefit meno apprezzati dai dipendenti. Questi sforzi riflettono un cambiamento più ampio: mentre i dipendenti cercano esperienze di livello consumer, si aspettano anche benefit in linea con le loro circostanze e i loro valori individuali.
Anche i benefit personalizzati e inclusivi sono sempre più legati alle strategie di benessere: il 37% delle aziende sta valutando attivamente iniziative che integrino salute ed equilibrio tra lavoro e vita privata.
Superare le barriere alla personalizzazione
Mentre la domanda di benefit personalizzati è in accelerazione, la maggior parte delle organizzazioni si trova ad affrontare sfide strutturali e operative per ampliare queste offerte. A dirlo è sempre lo studio di Aon, secondo cui sebbene quasi la metà delle aziende abbia dichiarato di disporre già di una strategia globale in materia di benefit, solo il 25% dei leader globali in materia afferma che la propria struttura di governance consente loro di raggiungere i propri obiettivi. In confronto, le aziende leader hanno una probabilità tre volte maggiore di disporre di comitati di governance formali e il doppio di centralizzare i dati e il processo decisionale, con conseguente maggiore allineamento, risparmi sui costi e un’erogazione più stabile dei benefit. Queste aziende leader hanno anche il 67% di probabilità in più di disporre di Centri di Eccellenza Globali per i Benefit e una probabilità tre volte maggiore di aver avuto la propria strategia e governance globali per i benefit riviste e approvate dal senior management, con conseguente maggiore adesione.
La tecnologia, inclusa l’intelligenza artificiale, rappresenta un’opportunità significativa per offrire valore ai dipendenti, creando al contempo efficienze sui costi. Le aziende leader hanno più del doppio delle probabilità di utilizzare la tecnologia per abilitare esperienze personalizzate. Tuttavia, solo un team preposto alla gestione dei benefit su sei utilizza attualmente l’intelligenza artificiale per supportare la progettazione o l’erogazione dei benefit. Si prevede che questa cifra quasi triplicherà entro il 2027, ma l’adozione è ancora limitata da sistemi legacy, sfide di governance e preparazione organizzativa.
“Lo studio di quest’anno conferma ciò che molti leader globali nel settore dei benefit già percepiscono: le aspettative stanno aumentando, ma gli strumenti e le strutture di governance per soddisfarle non hanno tenuto il passo – ha affermato Pedel – Per offrire un valore reale, le organizzazioni devono guardare oltre il contenimento dei costi. Ciò significa abbracciare la personalizzazione, investire in benefit inclusivi, sfruttare dati e analisi e utilizzare tecnologia e governance come fattori abilitanti strategici. Le aziende che lo fanno bene non si limitano a gestire i benefit, ma stanno plasmando il futuro del lavoro”.
