Circa il 75% delle aziende italiane ha avviato le valutazioni circa la comunicazione delle retribuzioni complessive ai propri dipendenti, evidenziando i divari retributivi di genere adjusted o unadjusted (ovvero prima o dopo la valutazione del candidato), contro circa il 66% delle aziende europee: è quanto emerge dalla Global Pay Transparency Survey di WTW.
Dal 2027 è prevista l’entrata in vigore della “EU Pay Transparency Directive”, la nuova direttiva sulla trasparenza retributiva approvata dal Parlamento Europeo a maggio 2023. Prevederà, per tutte le aziende dell’UE con più di 50 dipendenti, un insieme di obblighi di trasparenza, con la finalità di sostenere l’equità retributiva e combattere eventuali discriminazioni di genere.
“La trasparenza retributiva e la parità di genere a livello salariale sono oggi dei temi considerati strategici nei board delle società italiane ed europee – ha dichiarato Edoardo Cesarini, Amministratore Delegato di WTW – Essere trasparenti vuol dire essere in grado di dare uno strumento in più ai futuri candidati, che potranno accettare o meno un posto di lavoro anche in virtù dei criteri di retribuzione”.
La “Global Pay Transparency Survey WTW” monitora come le aziende si stanno preparando per gestire le disposizioni che la nuova direttiva introdurrà da qui a 3 o 4 anni. La ricerca, condotta nella prima edizione nel corso del 2023, ha coinvolto più di 500 aziende a livello europeo (40+ in Italia) per un totale di circa 13 milioni dipendenti in Europa.
Se in Europa il 70% delle aziende europee intervistate dichiara che ad oggi sta già iniziando a occuparsi della trasparenza retributiva proprio in considerazione dei futuri obblighi regolamentari, in Italia a spingere verso questo cambio di passo sono principalmente le pressioni in ambito ESG da parte degli investitori e motivazioni legate alla responsabilità sociale d’impresa.
In Italia, inoltre, il 18% delle aziende intervistate riporta che la mancanza di un sistema di classificazione dei livelli di carriera chiaro e diffuso in tutta l’organizzazione rappresenta un fattore di rallentamento nei programmi di trasparenza retributiva, e il 33% evidenzia la necessità di rivedere le politiche di gestione e progressione retributiva.
In Europa, 3 aziende su 4 dichiarano di voler comunicare ai candidati almeno due elementi che rappresentano l’infrastruttura del sistema retributivo, tipicamente il job level (53%) e il progresso retributivo (47%). Sia in Europa (66%) che in Italia (75%) le aziende evidenziano come si orienteranno prevalentemente verso una trasparenza retributiva rispetto al singolo contratto, meno sull’intera banda retributiva (che invece vogliono comunicare il 41% in Europa e il 25% in Italia). Infine, solo il 7% delle aziende italiane pianifica di fornire informazioni sulle retribuzioni medie dei dipendenti che svolgono lo stesso ruolo (vs. 9% in Europa).
“Un ulteriore elemento da considerare, in quanto motore di cambiamento, è il fatto che la trasparenza retributiva dovrà passare attraverso una corretta comunicazione – ha aggiunto Maria Delli Pizzi, Executive Compensation e Board Advisory Practice Leader di WTW – Per la maggior parte delle aziende sarà compito dei manager; quindi, è essenziale formare queste figure in modo adeguato sulle strutture e dinamiche salariali in azienda. Inoltre, la disponibilità di un’architettura retributiva che copra tutte le entità delle organizzazioni consentirà di rendere documentabili le differenze tra i ruoli, che devono essere motivate. In questo modo, ovvero costruendo fiducia e credibilità nei propri dipendenti, le aziende potranno soddisfare a pieno i criteri di trasparenza”.
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