flexible benefit

Più della metà delle aziende italiane (52%) dichiara che l’aumento dei costi avrà un forte impatto sulle strategie benefit. Allo stesso tempo le aziende dichiarano quale sfida principale per le risorse umane la necessità di attrarre e trattenere i talenti chiave (75%). Grazie ai vantaggi economici derivanti dalla normativa italiana e visto l’apprezzamento dei dipendenti per questa categoria di incentivi, i benefit appaiono lo strumento in grado di gestire queste spinte contrastanti, tanto che l’investimento nei benefit rimane una priorità importante: il 63% delle aziende destinerà finanziamenti aggiuntivi ai programmi benefit. È quanto risulta dalla ricerca Benefits Trends Survey 2023 di Wtw.

Negli ultimi mesi le aziende hanno affrontato una serie di sfide, tra cui il rapido aumento dei costi dei benefit e la necessità di attrarre e trattenere i talenti chiave. Con l’acuirsi delle differenze generazionali all’interno delle organizzazioni, risulta sempre più sentito il bisogno di soddisfare le esigenze di tutti i dipendenti (65%) ed offrire flessibilità nella scelta dei benefit (32%). Con l’aumentare della sensibilità verso queste aree chiave, insieme alla crescente necessità di includere questioni ESG e di Inclusion & Diversity nei programmi benefit, impostare la giusta direzione per una strategia efficace si rivela fondamentale.

La ricerca Benefits Trends Survey 2023 di Wtw ha esaminato le tendenze future delle strategie benefit di 5.233 aziende a livello globale (di cui 149 in Italia), indagando come vengono utilizzate soluzioni innovative per le sfide attuali e come le organizzazioni stanno adeguando la progettazione, il finanziamento, la gestione e l’analisi dei benefit per 22,9 milioni di dipendenti a livello globale (di cui 300.000 in Italia).

La competizione per i talenti è in cima alle questioni chiave che stanno influenzando le strategie benefit nel 2023: infatti, il 69% delle aziende ha dichiarato che l’attraction delle risorse chiave rappresenta la sfida maggiore per il proprio business nei prossimi due anni. Parallelamente si rivela strategico lavorare sulla performance delle risorse in organico: il 74% ha indicato che il benessere dei dipendenti è in cima alle proprie priorità, come anche mantenere alto il livello di motivazione (69%) e produttività (58%).

Nel quadro italiano possiamo distinguere alcune specificità regionali. Per esempio, se l’attrazione dei talenti è il tema prioritario per tutte le imprese, al secondo posto per le aziende italiane viene la gestione dei costi e al terzo il lavoro flessibile, mentre in Lombardia il lavoro flessibile è al secondo posto. Anche il tema della carriera risulta meno preponderante in Lombardia, dove si predilige maggiormente l’efficienza e la qualità del lavoro, rispetto al resto d’Italia.

Inoltre, rispetto a due anni fa, le preoccupazioni per l’aumento dei costi hanno subìto un’accelerazione, essendo ora il secondo tema più importante che sta influenzando le strategie di benefit (come indicato dal 52% delle aziende intervistate), nonostante non fosse neanche tra i primi quattro nel 2021.

Dato che non stupisce se leggiamo che le aziende si dicono preoccupate per il persistere di un tasso d’inflazione elevato (57%) e per l’indebolimento dell’economia nel contesto imprenditoriale italiano (32%).

Secondo lo studio, inoltre, le aree chiave su cui le aziende stanno investendo per migliorare la strategia di benefit includono la soddisfazione delle esigenze di tutti i dipendenti (65%), la gestione dei costi della vita (59%) e assicurare il benessere della forza lavoro (54%). Al fine di supportare i propri dipendenti, le aziende hanno indicato come priorità il facilitare l’accesso ai servizi sanitari (53%), assicurare modalità di lavoro flessibili (53%), investire in percorsi di formazione e sviluppo di carriera (45%) e garantire tutele dai gravi rischi (32%).

Infine, per le aziende è importante costruire un ambiente una cultura aziendale in cui i dipendenti si coinvolgano a vicenda per aumentare il benessere e il ricorso ai benefit (33%), incentivare la fruizione dei pacchetti di benefit durante tutto l’anno (32%) e supportare le persone attraverso strumenti, modelli e servizi di consulenza (30%).

“L’attuale situazione economica pone i datori di lavoro in una posizione difficile: attrarre e trattenere i talenti è sempre più complesso, a fronte dell’aumento dei costi mentre i budget aziendali rimangono limitati – ha affermato Marco Lokar, head of health and benefits di Wtw – La necessità è mantenere un equilibrio sottile tra la razionalizzazione delle operazioni in materia di benefit per i dipendenti e la personalizzazione degli stessi in base alle esigenze della forza lavoro. La sfida è quindi assicurare ai dipendenti un piano di benefit inclusivo, che comporti un miglioramento dello stile di vita ma anche una protezione dal punto di vista finanziario, e che includa al tempo stesso i fattori relativi a questioni ambientali e sociali: è imperativo che i datori di lavoro seguano questa direzione”.

“E’ molto interessante rilevare come le aziende intendano puntare sulle prestazioni sanitarie per potenziare la propria strategia benefit – ha aggiunto Teresa Mallardi, senior associate health and benefits di Wtw – Questo dato conferma ancora una volta la capacità delle organizzazioni di leggere i bisogni della forza lavoro. Nel contesto italiano dove le inefficienze del sistema sanitario nazionale inducono le persone a rivolgersi a strutture private e in alcuni casi a rinunciare alle cure, offrire delle coperture rimborso spese mediche, incoraggiare la prevenzione sostenendo check up, implementare iniziative che incoraggino l’adozione di uno stile di vita sano, sono strumenti utili per assicurarsi una forza lavoro attiva e in salute e allo stesso tempo alleggerire il peso che grava sulle loro famiglie”.

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Redazione Insurzine

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