L’inadeguata preparazione alle minacce informatiche è il rischio legato alle persone più critico per le aziende italiane: è quanto emerge dal People Risk Report 2026 pubblicato da Marsh.
Basato sulle opinioni di oltre 4.500 professionisti HR e Risk in 26 mercati, il report delinea i principali rischi legati alle persone e il loro possibile impatto sulle organizzazioni nei prossimi 1-2 anni. In Italia, il primo “people risk” è la scarsa alfabetizzazione alle minacce cyber, ovvero la poca conoscenza e consapevolezza dei pericoli informatici e dei comportamenti necessari per prevenirli. Seguono l’insicurezza finanziaria dei dipendenti, la scarsa competitività delle strategie di attraction, retention ed engagement, la carenza di competenze tecnologiche specialistiche e la carenza di personale.
“La fotografia che emerge dal report mostra come, anche in Italia, i rischi legati alle persone debbano diventare parte integrante dell’agenda strategica delle imprese”, ha dichiarato Marco Araldi, ceo di Marsh Italia. “Tecnologia, competenze, salute, sicurezza finanziaria, welfare, cambiamenti demografici e nuove aspettative dei lavoratori sono fattori profondamente interconnessi, che incidono sulla capacità delle organizzazioni di garantire produttività, fiducia e resilienza. Per affrontare questa complessità, le aziende hanno bisogno di una lettura più ampia del rischio, capace di connettere continuità operativa, sviluppo del capitale umano, benessere e trasformazione del lavoro. È in questa prospettiva che la gestione dei people risk può diventare una leva concreta di crescita sostenibile e competitività di lungo periodo”.
Cyber e AI: il rischio è anche culturale
La crescita dei rischi tecnologici è uno degli elementi centrali del report. Se il primo people risk riguarda la scarsa alfabetizzazione alle minacce cyber, il tema si ripresenta più volte all’interno della top ten italiana, in particolare per quanto riguarda la carenza di competenze tecnologiche (al quarto posto) e la gestione impropria di dati e proprietà intellettuale (ottavo posto).
“Il cyber risk non è più soltanto una questione tecnica o di protezione dei sistemi: è un rischio organizzativo e culturale, che riguarda comportamenti, competenze e capacità delle persone di riconoscere le minacce e agire in modo consapevole”, commenta Araldi. “Per questo la formazione della popolazione aziendale diventa decisiva. Tutti i livelli dell’organizzazione devono essere messi nelle condizioni di comprendere i rischi, adottare comportamenti corretti e contribuire alla protezione dell’impresa”.
L’adozione dell’intelligenza artificiale amplia ulteriormente il perimetro del rischio. Tra le priorità indicate dalle aziende italiane figurano la formazione dei dipendenti per riconoscere i contenuti malevoli o la disinformazione generata dall’AI, indicata dal 38% dei rispondenti; la prevenzione di violazioni di privacy e riservatezza, al 36%; la gestione dei rischi di sicurezza derivanti da sistemi AI o da un’adozione troppo rapida, sempre al 36%; e le vulnerabilità cyber connesse all’AI, al 33%.
Il report evidenzia che il punto non è soltanto adottare nuove tecnologie, ma trasformarle in produttività, innovazione e migliori decisioni. “Perché ciò accada è necessaria formazione, change management, governance e una riprogettazione dei processi di lavoro”, commenta Araldi. “In assenza di una chiara visione strategica e di competenze adeguate, l’AI rischia infatti di restare ai margini dell’organizzazione, migliorando singole attività senza trasformare davvero processi, performance e modelli operativi”.
Pressione economica, talenti e competenze: la tenuta del patto con i dipendenti
La pressione economica sui dipendenti rappresenta il secondo rischio people in Italia, a conferma di come la sicurezza finanziaria della forza lavoro sia ormai un tema organizzativo centrale. L’aumento del costo della vita, benefit non sempre percepiti come adeguati e l’incertezza economica possono incidere su stress, engagement, produttività e retention, soprattutto in Italia, dove i salari faticano a tenere il passo. A ciò si aggiunge una rete di protezione ancora insufficiente e in difficoltà, in particolare sul fronte della salute, con sistemi sanitari in progressivo deterioramento, e rispetto ai rischi gravi quali invalidità, premorienza e non autosufficienza. In questo contesto, un welfare aziendale evoluto, capace di mettere al centro la salute e la protezione dei lavoratori e delle loro famiglie, diventa non solo necessario, ma anche una leva strategica per il business.
Il report evidenzia anche il legame tra sicurezza finanziaria, trasparenza e qualità dell’offerta aziendale: il 33% dei rispondenti indica come criticità programmi di wellbeing e benefit obsoleti o non allineati ai bisogni della forza lavoro moderna; il 32% segnala processi opachi di progressione di carriera e promozione; il 30% richiama la difficoltà dei manager ad avere conversazioni chiare con i dipendenti su carriera, retribuzione e benefit.
In questo scenario, la capacità di attrarre e trattenere talenti diventa un fronte prioritario. In Italia, le strategie non competitive di attraction, retention ed engagement sono il terzo rischio people, mentre la carenza di personale è il quinto. Tra le principali preoccupazioni figurano la mancanza di opportunità di crescita, sviluppo delle competenze e avanzamento di carriera, indicata dal 35% dei rispondenti; la difficoltà ad attrarre profili con competenze altamente specialistiche, al 34%; e la difficoltà ad attrarre lavoratori essenziali a retribuzione più bassa, al 31%.
HR e Risk: collaborazione ancora da rafforzare
La natura interconnessa dei rischi legati alle persone rende ancora più rilevante la collaborazione tra HR e Risk Management. Cyber awareness, pressione economica, competenze, salute, welfare e continuità operativa richiedono una lettura sempre più condivisa dei possibili impatti sull’organizzazione. In Italia, il 37% dei rispondenti dichiara che le due funzioni collaborano pienamente, il 47% parla di collaborazione parziale e il 16% di collaborazione minima.
“Una gestione più integrata dei people risk è essenziale per evitare che l’attenzione si concentri solo sui rischi più immediati o visibili, come cyber, AI e instabilità geopolitica, lasciando in secondo piano fattori altrettanto rilevanti per la performance di lungo periodo. Salute fisica e mentale, accesso alle cure, sostenibilità dei piani di welfare e fiducia dei dipendenti sono elementi strutturali della resilienza organizzativa. Quando sono gestiti in modo efficace, le organizzazioni registrano benefici concreti: maggiore engagement, miglioramento di attraction e retention, produttività e maggiore resilienza agli shock esterni”, conclude Araldi.
Le priorità di pianificazione: geopolitica, demografia e clima
Le priorità indicate da HR e Risk manager confermano la crescente interconnessione tra people risk e macro-trend esterni. In ambito geopolitico, le aziende indicano come priorità la gestione della mobilità dei dipendenti, inclusi restrizioni su viaggi, relocation e visti, al 38%; il miglioramento della visibilità sulle dipendenze della supply chain, al 37%; la sicurezza e il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie in aree di conflitto o durante viaggi, al 36%; e la capacità di trattenere, sviluppare e reclutare talenti nelle aree più esposte, sempre al 36%.
Le trasformazioni demografiche richiedono invece interventi su design organizzativo e attrition, soprattutto per la maggiore propensione al job hopping dei lavoratori più giovani, indicata dal 33% dei rispondenti. Seguono l’adattamento della pianificazione della forza lavoro ai trend di urbanizzazione, al 29%; l’accesso equo a mentoring, formazione e sviluppo delle competenze per tutte le età, al 28%; e l’adattamento del lavoro per mantenere produttivi i lavoratori più senior, al 27%.
Sul clima, il focus si sposta sulla protezione dei dipendenti e sulla continuità dei sistemi di supporto. Il 41% dei rispondenti indica come priorità il supporto ai dipendenti nell’accesso a coperture assicurative adeguate contro minacce climatiche come incendi e alluvioni. Il 37% richiama la necessità di benefit in grado di coprire e gestire condizioni di salute legate al clima; un altro 37% indica la preparazione ai limiti dei sistemi sanitari durante crisi come pandemie, disastri naturali o conflitti; e il 37% segnala l’esigenza di mitigare gli impatti sproporzionati dei rischi climatici sui dipendenti più vulnerabili o a basso reddito.
