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Il 44% delle aziende europee ha iniziato a prepararsi in vista dell’entrata in vigore della EU Pay Transparency Directive, prevista per ottobre 2026. Al contrario, il 21% delle aziende non si è ancora attivata per adeguarsi, un dato in crescita rispetto a 6 mesi fa. Questo è quanto rileva WTW nel webcast “The EU Pay Transparency Directive – What a difference a year makes”, che integra lo studio “Global Pay Transparency Survey”.

La EU Pay Transparency Directive conferirà ai nuovi dipendenti il diritto di essere informati circa il proprio livello di retribuzione e su quello dei colleghi uomini e donne, e i datori di lavoro dovranno, per legge, essere trasparenti in materia di parità retributiva. A commentare i dati è stato Edoardo Cesarini, Amministratore Delegato di WTW.

“La nuova direttiva porterà a un vero e proprio cambio di passo nelle grandi aziende europee – ha detto – Non implicherà solo l’obbligo di comunicare i livelli retributivi medi, ripartiti per genere e categoria, ma anche una potenziale leva di governance che potrebbe portare a rivedere e modificare le politiche che determinano le progressioni salariali e di carriera”.

Le aziende intervistate affermano che le sfide maggiori per adeguarsi riguardano l’adempimento dei requisiti di rendicontazione (26%), lo sviluppo di un piano d’azione in linea con i requisiti normativi (26%) e l’individuazione delle differenze di genere e delle lacune nell’attuale gestione delle retribuzioni (18%).

“A un anno dall’approvazione della direttiva europea, a maggio la Svezia è stata la prima Nazione ad averla recepita come legge nazionale – ha proseguito Cesarini – Per quanto riguarda l’Italia, ci aspettiamo che, dopo le elezioni europee, la trasparenza retributiva entri nell’agenda del governo. Stiamo osservando che l’attenzione sul tema da parte delle aziende è in continua crescita: le organizzazioni sono ad un punto di svolta e i loro leader devono agire in previsione di quelli che saranno gli imminenti cambiamenti”.

“È importante che le aziende si mettano al lavoro fin da subito – hanno aggiunto Maria Delli Pizzi, Executive compensation and Board advisory pratice leader e Micaela Colangelo, Executive Compensation and Board Advisory di WTW – Una valutazione preliminare delle strutture esistenti, delle politiche e delle pratiche retributive in atto, possono essere utili per costruire una tabella di marcia e un approccio alla comunicazione che risponda alle aspettative dei dipendenti e che sia in linea con gli obiettivi della normativa. Questo aiuterà le aziende a essere pronte e ad evitare possibili problematiche”.

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Redazione

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